Gender Equality Plan bzw. Gleichstellungsplan – wofür ist das gut?

Um in Forschung und Entwicklung weiterhin erfolgreich zu sein, braucht Österreich die besten Köpfe – egal, welches Geschlecht, Hautfarbe, Alter oder Religion. Mehr noch: Vielfältig zusammengesetzte Teams und Organisationen erweisen sich als innovativer. Doch in Forschung und Entwicklung haben insbesondere Frauen deutlich weniger Teil als Männer.

Mittlerweile gibt es zwar mehr weibliche als männliche Studierende an österreichischen Hochschulen. Auch schließen mehr Frauen als Männer ein Studium erfolgreich ab. Aber Frauen sind nach wie vor in technischen Studienfächern unterrepräsentiert, während sie in pädagogischen und gesundheitlichen Berufen dominieren. Auch verdienen Frauen in Wissenschaft und Forschung im Vergleich zu Männern weniger. Sie haben zudem Schwierigkeiten, Zugang zu höheren Positionen zu bekommen. Trotz des wachsenden Frauenanteils unter Studierenden und Absolvent:innen aller Bereiche finden sich Frauen nur selten in leitenden Positionen wieder. An Universitäten sind lediglich etwa ein Viertel der Professuren von Frauen besetzt, und bei Fachhochschul-Studiengängen leiten Frauen nur knapp ein Drittel. Die Barrieren, die Frauen davon abhalten, in bestimmten Berufsfeldern erfolgreich zu sein, sind auch heute noch präsent. Während im Hochschulsektor etwa 39% der Forschenden Frauen sind, sind es im Unternehmenssektor sogar nur 18% (Daten von FEMtech.at).

Die Gleichstellung aller Geschlechter in Wissenschaft und Forschung erfordert die Berücksichtigung der unterschiedlichen Bedürfnisse und Interessen. Dabei sollten Frauen, Männer und nicht-binäre Personen in ihren jeweiligen Gruppen anerkannt werden. Es geht darum, Ungleichheiten zwischen Geschlechtern im Wissenschafts- und Forschungssystem abzubauen – unter Einbeziehung anderer möglicher Diskriminierungsdimensionen wie Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung abzubauen. (Siehe hierzu auch die Informationen zu Vielfalt & Diversität) 

Genau hier hilft es Organisationen, einen Gleichstellungsplan zu entwerfen und umzusetzen. Welche Organisation möchte es sich in Zeiten des Fachkräftemangels leisten, auf Expert:innen zu verzichten, weil die eigenen Strukturen für viele nicht funktionieren? 

 

Gleichstellungsplan verpflichtend für bestimmte EU-Förderungen

In Horizon Europe gilt für alle Ausschreibungen mit Deadlines ab 2022, dass ein Gender Equality Plan ein verpflichtendes Kriterium für die Teilnahme an Horizon Europe ist. Laut Leitfaden der EC (S.6) und Horizon Europe General Annex betrifft diese Regelung Organisationen, wenn Sie zu den nachstehenden Rechtspersonen zählen (die genauen Definitionen finden Sie im LEAR Guidance Document ab S. 5) und wenn diese in EU Mitgliedsstaaten oder Assoziierten Ländern angesiedelt sind:

  • Öffentliche Einrichtungen, wie bspw. Forschungsförderungsorganisationen, Nationale Ministerien oder andere öffentliche Einrichtungen, inklusive "public for profit"-Organisationen
  • Öffentliche und private Hochschuleinrichtungen
  • Öffentliche und private Forschungsorganisationen

Ausgenommen sind laut den Horizon Europe General Annex andere Kategorien von Rechtspersonen, wie beispielsweise "private for-profit organisations, including SMEs, non-governmental or civil society organisations"
In den General Annexes von Horizon Europe 2021 -2022 ist festgelegt, dass ein solcher Gender Equality Plan (kurz GEP) vier obligatorische prozessbezogene Anforderungen oder „Bausteine“ erfüllen muss, um als Förderkriterium zu gelten. 
Obligatorische Voraussetzungen für eine GEP sind folgende:

  • Ein öffentliches Dokument: Der GEP sollte ein formelles Dokument sein, das von der obersten Leitung unterzeichnet und innerhalb der Institution verbreitet wird. Es sollte ein Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter demonstrieren, klare Ziele und detaillierte Maßnahmen und Maßnahmen zu deren Erreichung festlegen.
  • Eigene Ressourcen haben: Ressourcen für die Gestaltung, Umsetzung und Überwachung von GEPs können die Finanzierung bestimmter Positionen wie Gleichstellungsbeauftragte oder Gleichstellungsteams sowie zweckgebundene Arbeitszeiten für akademisches, Management- und Verwaltungspersonal umfassen.
  • Vorkehrungen für die Datenerhebung und -überwachung einschließen: GEPs müssen evidenzbasiert sein und auf nach Geschlecht oder Geschlecht aufgeschlüsselten Basisdaten basieren, die über alle Mitarbeiterkategorien gesammelt wurden. Diese Daten sollten die Ziele und Vorgaben, Indikatoren und die laufende Bewertung der Fortschritte des GEP beeinflussen.
  • Durch Schulungen und Kapazitätsaufbau unterstützt werden: Zu den Maßnahmen können die Entwicklung von Genderkompetenz und die Bekämpfung unbewusster geschlechtsspezifischer Vorurteile bei Mitarbeitern, Führungskräften und Entscheidungsträgern, die Einrichtung von Arbeitsgruppen zu bestimmten Themen und die Sensibilisierung durch Workshops und Kommunikationsaktivitäten gehören

Neben diesen zwingenden prozessbezogenen Anforderungen werden die folgenden 5 Themenbereiche inhaltlich empfohlen:

  • Work-Life-Balance und Organisationskultur
  • Geschlechtergleichgewicht in Führung und Entscheidungsfindung
  • Gleichstellung der Geschlechter bei der Einstellung und Karriereentwicklung
  • Integration der Gender-Dimension in Forschungs- und Lehrinhalte
  • Maßnahmen gegen geschlechtsspezifische Gewalt einschließlich sexueller Belästigung

Weiterführende Informationen zu Gleichstellungsplänen für Horizon Europe Projekte:

 

Videotutorials zum Erstellen eines Gleichstellungsplans in 6 Schritten 

Englisch mit deutschen Untertiteln, Ressourcen des Projektes Gender Equality Academy (Youtube-Videos): 

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